後継者不足に悩む中小企業必見！M&Aで事業承継を成功させる解決策とは?

「後継者不足で事業承継の目処が立たない...」そんな悩みを抱える中小企業経営者様へ。

本記事では、後継者不足の解決策として注目されるM&Aによる事業承継について、メリット・デメリットや成功のためのステップ、専門家との連携の重要性などを解説します。

帝国データバンクの調査によると、約7割の中小企業経営者が後継者不在に悩んでおり、黒字経営でも廃業を選択するケースも少なくありません。

M&Aは、企業の存続と成長、そして従業員や取引先の保護にも繋がる有効な手段です。本記事を通して、M&Aによる事業承継の可能性について理解を深め、未来への道筋を見出しましょう。

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1. 事業承継の後継者不足問題の現状 1.1 中小企業を取り巻く厳しい現実 日本経済を支える中小企業にとって、事業承継問題は喫緊の課題となっています。

少子高齢化による後継者不足、グローバル化による競争激化など、中小企業を取り巻く経営環境は厳しさを増しています。

このような状況下、事業承継をスムーズに行い、企業の存続と発展を図ることが求められています。

1.2 後継者不足問題の実態と原因

帝国データバンクの調査によると、2022年の休廃業・解散企業数は5万3426件に達し、そのうち黒字企業が54.3％となっています。これは、後継者不足により、黒字経営でありながらも事業継続を断念せざるを得ない企業が多いことを示しています。

後継者不足の主な原因としては、以下のような点が挙げられます。

	少子化による子供世代の人口減少
	家業を継ぐことに対する若者の意識変化
	事業承継に関する知識・経験不足

1.3 後継者不足の解決策とは？ 後継者不足の解決策として、従来は親族内承継が一般的でしたが、近年では様々な選択肢が登場しています。主な解決策としては、以下の点が挙げられます。

解決策	内容	メリット	デメリット
親族内承継	子供や親族に事業を承継する	承継がスムーズに進みやすい、企業文化を維持しやすい	後継者となる人材が適任とは限らない、親族間のトラブルリスク
従業員への事業承継	長年会社に貢献してきた従業員に事業を承継する	従業員のモチベーション向上、社内事情に精通している	資金調達が難しい場合がある、経営能力が未知数
M&Aによる事業承継	他の企業に事業を売却または合併する	後継者問題を一度に解決できる、事業の成長・発展が見込める	企業文化の融合が難しい、従業員の雇用維持が課題となる場合がある
廃業	事業を完全に停止する	負債を抱えずに済む、従業員への影響が少ない	長年築き上げてきた事業がなくなる、顧客に迷惑をかける可能性がある

それぞれの解決策にはメリット・デメリットがあるため、自社の状況や経営者の意向などを考慮し、最適な方法を選択することが重要です。

2. 事業承継のためのM&Aとは？

M&Aとは、Mergers and Acquisitionsの略で、日本語では「企業の合併・買収」と訳されます。企業が他の企業と合併したり、他の企業の事業を買収したりすることを指します。

事業承継におけるM&Aは、後継者不足に悩む中小企業経営者が、自社の事業を他の企業に引き継いでもらう方法として注目されています。

2.1 M&Aで事業承継を行うメリット・デメリット M&Aによる事業承継は、従来の親族内承継と比較して、様々なメリットがあります。一方で、デメリットも存在するため、M&Aを行う前にメリット・デメリットを理解しておくことが重要です。

2.1.1 メリット 後継者問題を一度に解決できる 後継者が見つからない、あるいは育たないといった問題をM&Aによってすぐに解決できます。事業をスムーズに承継することで、従業員の雇用や取引先の関係を維持できる可能性が高まります。

事業の存続と発展 M&Aにより、自社の事業を、成長性や将来性のある企業に引き継ぐことができます。事業を拡大するための資金やノウハウを得ることも期待できます。後継者がいないために廃業せざるを得ない状況と比較すると、事業を存続させ、さらに発展させられる可能性がある点は大きなメリットです。

経営者の経営からのスムーズな引退を実現 後継者に事業を承継する場合、経営者は完全に経営から退くまでに時間がかかるケースがあります。M&Aの場合ならば契約条件によっては、事業承継と同時に経営から引退することも可能です。自身の年齢や体力、今後のライフプランなどを考慮し、引退時期を自由に選択できる点は大きなメリットと言えるでしょう。
2.1.2 デメリット 売却価格への不満 M&Aは市場原理に基づいて価格が決定されるため、経営者の希望する価格で売却できない場合があります。特に、経営者自身が会社への愛着が強い場合、売却価格に不満を感じるケースも少なくありません。M&Aを進める前に、専門家などから適切な企業価値算定を受けることが重要です。

従業員の雇用維持の保証がない M&A後、買収企業の意向によっては、従業員の雇用が維持されない可能性もあります。従業員にとっては、雇用の不安が大きくなってしまう点はデメリットと言えるでしょう。従業員の雇用維持については、M&A交渉の段階で買収企業側と十分に協議しておく必要があります。

企業文化の違いによる統合の難しさ M&A後、企業文化の違いから、買収企業と円滑な統合が進まないケースもあります。統合がスムーズに進まないと、従業員のモチベーション低下や顧客離れにつながる可能性も考えられます。M&A後の統合プロセスを綿密に計画し、両社の企業文化の融合に力を入れることが重要です。
2.2 中小企業にとってのM&Aの意義 中小企業にとってM&Aは、事業承継問題の解決だけでなく、企業の成長や発展を実現するための有効な手段となりえます。

特に、後継者不足、競争激化、技術革新など、多くの課題に直面している中小企業にとって、M&Aは、これらの課題を克服し、新たな成長ステージへと進むための戦略的な選択肢と言えるでしょう。

例えば 後継者不足に悩む中小企業が、事業を拡大している企業に買収されることで、事業を継続・発展させながら、後継者問題を解決できる可能性があります。

また、競争が激化する業界において、M&Aによって規模を拡大することで、競争力を強化できる可能性もあります。
M&Aは、中小企業が抱える様々な経営課題を解決し、企業価値を高めるための有効な手段となり得るのです。

3. M&Aによる事業承継のステップ

M&Aによる事業承継は、大きく分けて以下の4つの段階に分けられます。それぞれの段階で、入念な準備と専門家との連携が成功の鍵となります。

3.1 準備段階 M&Aによる事業承継を検討し始めたら、まずは自社の現状分析を行いましょう。

財務状況、事業内容、組織体制などを客観的に評価し、M&Aの目的や譲渡する事業の範囲、譲渡希望価格などを明確にすることが重要です。

これらの情報をまとめた「ノンネームシート」や「経営計画書」を作成しておくことで、その後のプロセスがスムーズに進みますが、M&A仲介会社のサポートを受けて作成することをオススメします。

項目	内容
自社分析	財務状況（売上高、利益率、資産状況など） 事業内容（強み、弱み、競争環境など） 組織体制（従業員数、年齢構成、技術力など）
M&Aの目的	事業承継 事業拡大 経営資源の強化
譲渡対象事業	事業全体 一部事業
譲渡希望価格	希望価格 譲渡価格算定の根拠

また、M&Aに関する知識を深め、専門家とのネットワークを築いておくことも重要です。M&A仲介会社、金融機関、税理士、弁護士など、信頼できる専門家を見つけておきましょう。

3.2 相手探しの段階 準備段階で作成した資料をもとに、M&A仲介会社などに相談しながら、自社に最適な相手企業を探します。この段階では、自社の経営理念や企業文化との相性も重要な要素となります。

譲渡条件に見合うだけでなく、従業員や顧客、取引先にとっても納得できる相手企業を見つけることが、M&A後の円滑な事業承継に繋がります。

	M&A仲介会社への登録
	候補企業の選定
	候補企業との面談

3.3 交渉・契約の段階 相手企業が決まったら、具体的な条件交渉に入ります。譲渡価格、従業員の処遇、事業の継続性など、重要な項目について、双方が納得できるまで協議を重ねます。

最終的には、これらの合意内容をまとめた「最終契約書」を締結します。この段階では、弁護士などの専門家のサポートが不可欠です。

	デューデリジェンス（DD）の実施
	基本合意契約の締結
	最終契約書の締結

3.4 事業統合・経営承継の段階 契約締結後、速やかに事業統合を進めます。従業員への説明、顧客への挨拶、取引先への通知などを行い、円滑な事業承継を目指します。

また、経営理念や企業文化の融合、人事制度の統一など、M&A後の統合プロセス（PMI）を計画的に進めることが重要です。PMIの成否が、M&Aの成否を大きく左右します。

	事業統合計画の策定
	従業員への説明・引継ぎ
	顧客・取引先への対応
	新体制への移行

これらのステップを踏まえ、専門家のサポートを得ながら、時間をかけて慎重に進めることが、M&Aによる事業承継を成功させるために重要です。

4. M&Aによる事業承継を成功させるためのポイント

M&Aによる事業承継を成功させるためには、綿密な計画と準備、そして実行段階における適切な対応が不可欠です。ここでは、M&Aによる事業承継を成功に導くための重要なポイントを解説します。

4.1 事業承継の専門家との連携 M&Aは専門性の高い分野であり、財務、法律、税務など多岐にわたる知識が求められます。自社だけで進めることは困難であり、リスクも伴います。
そこで、M&Aの専門家であるM&A仲介会社や金融機関、弁護士、税理士などの専門家と連携することが重要となります。

専門家は、M&Aのプロセス全体を通して、助言やサポートを提供してくれます。具体的には、以下のようなサポートが期待できます。

企業価値評価	M&Aにおける適正な価格交渉を進めるために、客観的な視点から自社の価値を算定します。
候補先探索	秘密保持契約を締結した上で、条件に合致する候補企業を探します。独自のネットワークを持つ場合もあり、非公開の案件情報も入手可能です。
デューデリジェンス	買収対象企業の財務状況や法務リスクなどを調査し、潜在的な問題点を洗い出します。
交渉支援	条件交渉や契約書作成などをサポートし、有利な条件でM&Aを成立できるように尽力します。
PMI支援	M&A後の統合プロセスを円滑に進めるためのサポートを提供します。

これらの専門家のサポートを受けることで、M&Aのリスクを軽減し、成功の可能性を高めることができます。

4.2 従業員への理解と協力 M&Aは、経営者だけでなく、従業員にとっても大きな変化をもたらします。従業員の不安や抵抗は、M&A後の統合プロセスを阻害する要因になりかねません。

そのため、M&Aのプロセス全体を通して、従業員に対して、M&Aの目的や将来ビジョン、従業員への影響などを丁寧に説明し、理解と協力を得ることが重要です。

具体的には、以下の取り組みが考えられます。

説明会の開催 M&Aの目的や今後の事業計画などを従業員に説明します。質疑応答の時間を設け、従業員の不安や疑問に答えることが重要です。

社内報やイントラネットでの情報発信 M&Aに関する最新情報を定期的に発信し、透明性を確保します。

従業員からの意見聴取 従業員満足度調査や個別面談などを通して、従業員の意見や要望を積極的に聴取します。
従業員を巻き込み、一体感を醸成することで、M&A後のスムーズな統合と企業文化の融合を促進することができます。

4.3 企業文化の融合 M&Aを成功させるためには、企業文化の融合が非常に重要です。異なる文化を持つ企業同士が統合する場合、価値観や行動規範、経営理念などの違いが摩擦を生み、統合の妨げとなる可能性があります。

企業文化の融合を促進するためには、以下のポイントを意識することが重要です。

共通のビジョンと価値観の共有	統合後の企業が目指す方向性や行動指針を明確化し、従業員全体で共有します。統合後の企業文化を象徴するようなスローガンや理念を策定するのも有効です。
相互理解を深めるための取り組み	統合前の段階から、経営陣同士だけでなく、従業員同士の交流機会を設けることが重要です。合同研修や交流イベントなどを実施し、お互いの企業文化や価値観を理解し合う努力が必要です。
人事制度の統合	賃金体系、評価制度、福利厚生など、人事制度を統合する際には、両社の制度のメリットを取り入れながら、不公平感が出ないように配慮する必要があります。統合前に、従業員に対して十分な説明を行い、理解を得ることが重要です。

企業文化の融合は一朝一夕に達成できるものではありません。統合後も継続的な努力を重ねることで、真の統合企業として成長していくことができるでしょう。

4.4 PMIの重要性
PMIをスムーズに進めるためには、以下のポイントを押さえましょう。

段階	内容	ポイント
計画策定段階	統合計画の策定（統合シナジー、組織体制、システム統合など）	統合後のビジョンや目標を明確にする 現状分析に基づき、具体的な計画を策定する 関係部署を巻き込み、合意形成を図りながら進める
実行準備段階	統合に向けた準備（プロジェクトチーム発足、体制構築、スケジュール管理など）	各部門から担当者を選出し、専任チームを編成する 統合プロセスを可視化し、進捗状況を共有する 必要な経営資源を確保し、予算計画を立てる
実行段階	統合計画の実行（組織統合、システム統合、人事制度統合、企業文化統合など）	優先順位を決め、計画に沿って着実に実行する 発生する課題やリスクに対して、柔軟かつ迅速に対応する 定期的に進捗状況を確認し、必要に応じて計画を修正する
評価・改善段階	統合効果の測定と評価、改善策の実施	事前に設定したKPIに基づき、統合効果を測定する 問題点や改善点を分析し、具体的な対策を講じる 統合プロセスを振り返り、教訓を次回以降に活かす

PMIは、M&A後の企業価値向上に不可欠なプロセスです。PMIを軽視すると期待した成果を得られないばかりか、従業員のモチベーション低下や顧客離れなど企業価値を毀損するリスクも高まります。PMIの重要性を認識し、戦略的に取り組むことが、M&A成功の鍵となります。

5. M&A以外の事業承継方法

M&Aは有効な事業承継手段の一つですが、中小企業にとって最適な選択肢とは限りません。後継者不足の解決には、M&A以外にも様々な方法があります。自社の状況や将来展望に合わせて、最適な方法を検討しましょう。

5.1 親族内承継 親族内承継は、従来から最も一般的な事業承継の形です。子供や兄弟姉妹など、親族の中から後継者を選び、事業を引き継ぎます。後継者を育成する期間が長く取れること、経営方針や企業文化を維持しやすいことなどがメリットとして挙げられます。

5.1.1 親族内承継のメリット

	経営方針や企業文化を維持しやすい
	後継者を時間をかけて育成できる
	親族への事業承継のため、従業員が納得しやすい場合がある

5.1.2 親族内承継のデメリット

	適切な後継者がいない場合がある
	後継者と従業員との関係構築が難しい場合がある
	親族間で経営方針が対立する可能性がある

5.1.3 親族内承継を成功させるためのポイント

	後継者を早い段階から育成する
	従業員とのコミュニケーションを密にする
	親族間で経営方針について十分に話し合う

5.2 従業員への事業承継 従業員への事業承継は、経営に精通した従業員に事業を承継する方法です。

長年会社に貢献してきた従業員に事業を託すことで、従業員のモチベーション向上や企業文化の継承に繋がる可能性があります。

後継者となる従業員が株式を取得しやすいよう、従業員持株制度を導入する企業も増えています。

5.2.1 従業員への事業承継のメリット

	経営経験が豊富な人材に事業を承継できる
	従業員のモチベーション向上に繋がる
	企業文化を継承しやすい

5.2.2 従業員への事業承継のデメリット

	適切な後継者となる従業員がいない場合がある
	後継者となる従業員への経営指導に時間がかかる場合がある
	後継者となる従業員が資金調達に苦労する場合がある

5.2.3 従業員への事業承継を成功させるためのポイント

	後継者となる従業員を早い段階から育成する
	従業員持株制度を導入するなど、後継者となる従業員が株式を取得しやすい環境を整える
	事業承継後も、経営に関する相談に乗る体制を整える

5.3 廃業

事業を継続していくことが難しいと判断した場合には、廃業という選択肢もあります。廃業には、従業員の解雇や取引先への対応など、多くの課題が伴います。

しかし、黒字で廃業できれば、従業員への退職金の支払いや、取引先への債務処理を円滑に行うことができます。廃業は、事業を整理し、新たなスタートを切るための選択肢の一つです。

5.3.1 廃業のメリット

	事業を清算することで、経営者の負担を軽減できる
	黒字で廃業できれば、従業員への退職金の支払いや、取引先への債務処理を円滑に行うことができる

5.3.2 廃業のデメリット

	従業員を解雇しなければならない
	長年築き上げてきた顧客との関係が途絶えてしまう
	地域経済に悪影響を与える可能性がある

5.3.3 廃業の手順

1	廃業の決断
2	従業員への通知、解雇手続き
3	取引先への連絡
4	在庫や設備の処分
5	債権債務の整理
6	法人税等の申告・納付
7	法人の解散手続き

廃業は、経済産業省や中小企業再生支援協議会などが、相談窓口を設けています。一人で抱え込まず、専門家に相談することをおすすめします。

M&A、親族内承継、従業員への事業承継、廃業。どの方法にもメリット・デメリットがあり、どれが最適かは企業によって異なります。

重要なことは、それぞれの方法をよく理解し、自社の状況に合わせて最適な方法を選択することです。専門家のアドバイスを受けながら、将来を見据えた事業承継計画を立てましょう。

6. まとめ 後継者不足問題を抱える中小企業にとって、M&Aは有効な事業承継の手段となりえます。M&Aは、時間的な制約や後継者への負担を軽減できるだけでなく、企業の成長や発展にも繋がる可能性を秘めています。

しかし、M&Aはあくまで手段の一つであり、成功するためには、事前の準備や専門家との連携、従業員への丁寧な説明などが不可欠です。安易な決断は、企業文化の衝突や従業員のモチベーション低下などを招き、結果として事業承継の失敗に繋がりかねません。

最終的な事業承継の方法を決定するにあたっては、自社の状況や経営理念、従業員への影響などを総合的に判断することが重要です。そのためにも、事業承継の専門家などに相談し、最適な方法を検討していくようにしましょう。